几个月前，一份统计数据曾让嘉定区区委和区政府领导牵挂不安： 2006年，区劳动部门受理劳动仲裁案件1255件，比上年增长53.42%；2007年1至6月，区内共发生劳资纠纷1027件，同比又增长79.5%……

　　没有和谐的劳动关系就不可能有和谐的社会。如何打造和谐嘉定，夯实和谐社会基础？就在区委区政府领导谋划和谐社会建设大局方针之际，嘉定区总工会联手相关部门在全区范围开展劳动关系和谐企业创建活动的消息，传到了区领导的案头。闻听此讯，区委书记金建忠给予了高度评价：这是区委、区政府一直想要做的一件事，全区要把此项工作当作中心任务来抓。

形成创建大格局

　　早在去年年底，嘉定区总工会就着手酝酿规划劳动关系和谐企业的创建。经过紧张的前期准备工作，今年 4月，劳动关系和谐企业创建活动实施方案正式拟订并在全区推出。

　　为了防止创建活动浮在面上，停在嘴上，他们首先进行宣传造势，引导区内 15家有影响力的非公企业发起倡议，并选择了400多家企业进行部署启动；同时，通过制作电视片、公益广告、海报和媒体宣传报道等方式，尽可能做到创建活动职工人人知晓，实地型企业大部分积极参与。与此相应，他们还调整了自身工作格局，将创建目标一一分解，由区总工会机关干部对口联系落实，实行岗位负责制，考核打分制。

　　但是，劳动关系和谐企业的创建是一个系统的社会工程，必须联手各方力量共同推进。

　　于是，区总工会与区政府通过联席会议制度，明确了有关职能部门的职责——区劳动保障局借助劳动合同三年行动计划，对企业创建活动进行了深入发动和督促指导；区工商联对百余家民营企业劳动关系状况逐一进行梳理分析；区外经委及外商投资企业协会为外企负责人宣传、讲解有关法律法规和开展创建活动的重要意义、方法步骤；区司法局强化人民调解员在预防劳资纠纷、化解劳资矛盾方面的功能；区安监局加强安全生产和劳动保护监督监察；区国资委明确了用 2～3年时间使区属企业进入区级劳动关系和谐企业行列的工作目标和有关工作要求……

　　同时，劳动关系和谐企业创建评选先进的规则以及表彰奖励的办法，也以由区党政工等部门组成的区领导小组的名义制定推出，明确考核结果将作为今后评定文明单位、诚信企业、先进企业、“五一”劳动奖状和劳动模范、“五一”劳动奖章、优秀企业家等荣誉称号的重要依据之一。严格规定凡是三年内有使用童工现象；近三年内发生重大工伤死亡或职业危害事故；因企业方的过错发生集体劳动争议或因劳动争议引发的群体性事件；近三年中有严重违法违规行为受到惩处的一律实行一票否决。

　　短短几个月，一个党委重视、政府牵头、三方推进、各方配合、企业与职工积极参与的创建大格局在嘉定形成。

首创政府督导机制

　　劳动关系和谐企业的创建既然是一项社会性的系统工程，就必然地具有其特定的复杂性和艰巨性。

　　创建活动开始不久，区总就发现了这样一个现象：部分地区领导对创建活动认识不足，信心不够，措施不力。今年 6月，区总的一次情况通报引起了上级领导的高度重视。区委区政府当即决定，建立一个区级政府层面、具有专职性质的劳动关系和谐企业创建督导工作机制，分别由区委常委、副区长徐斌、副区长邵林初、副区长费小妹和区人大副主任、总工会主席沈贵楚任一、二、三、四督导组组长。

　　督导小组一次次地直接下基层听取企业行政的意见和建议，一遍遍地围绕着广大职工最关心、最直接、最现实的分配、社会保障、劳动安全卫生等问题，了解职工的需求，实地查看有关资料和工作台账，研究下一步的活动推进措施……

　　两个月的实地督导，发现了劳动关系和谐企业创建过程中的许多薄弱环节，集中表现在相关部门对企业劳动关系情况不明，对矛盾的处置办法和手段不多。根据督导小组的建议，区总工会迅速采取措施，在企业工会、街镇总工会、区总工会三个层面建立了企业劳资纠纷和突发性事件预警及调处机制。凡是企业劳动争议、安全生产事故和突发性事件必须登记备案；街镇总工会每月月底前对本地区企业发生的劳动争议、安全生产等情况进行一次综合分析，排查影响本地区劳动关系和谐的不稳定因素；区总工会每季度对全区劳动关系情况进行汇总分析，对带有倾向性的问题提出预防和调处措施。

　　督导机制一经推出，便显示了积极效应。 9月3日，某公司在将原750元/月的最低工资标准提高到840元/月的同时，劳动定额也相应提高了20%，遭到职工的强烈反对。有关镇总工会在第一时间赶到事发地，会同镇相关部门向公司老板提出交涉，说明法律政策，积极协调，使一起集体停工事件得到了妥善处置。

典型将成常态

　　一手抓创建工作的督查，一手抓“劳动关系和谐企业”的典型培育，这是嘉定区劳动关系和谐企业创建活动的一大特色。

　　共探新课题上海中西制药有限公司近几年经济效益稳步增长。员工劳动合同签订率已达到 100%，职工参加社会城镇养老保险率已达到100%。如何在这基础上进一步让职工享受到企业经济效益提升的成果？这是此次创建活动中，工会与企业领导不断探索的一个课题。

　　今年 7月，这家企业再次开展了工资集体协商。区总工会抓住这一时机，建议单位采用自下而上、自上而下办法，加大民主协商的力度，充分听取各种不同意见，以此作为企业工资调整决策依据，提高职工和企业管理层双方在薪酬体系调整过程中的信任度，推进企业劳动关系进一步和谐。

按岗定资同工同酬

　　区总工会的提议得到了企业的赞同。企业行政方自觉地将工资调整列为企业的凝聚力工程，与企业工会进行了深入友好细致协商，拟定了“薪酬体系调整方案”，然后提交职工代表大会表决通过。根据调整方案，企业所有岗位实行分级制，按岗定资，工人无论何种“身份”，基本做到了同岗同薪，从而在职工最根本的利益分配上，消除了“身份”歧视。调整方案还明确实行向科技一线员工和对生产一线职工倾斜政策，建立了对岗位表现突出员工实行工资性奖励机制。同时，还根据职工学历、工作性质和技术因素，设定了各种系数标准，在此基础上，又将原工龄津贴改为工龄系数……最终，职工平均工资幅度达到了 15%左右。

　　显现正面效应调整薪酬事关职工切身利益，原本是企业难度最大、最容易诱发职工不满情绪的一项工作。但在上级工会的精心指导下，这家企业的“薪酬体系调整方案”，不但在程序上做到了公开合法，而且在调整方案制定过程中，做到了职工人人参与，诉求渠道始终畅通，薪酬调整最终结果使企业和员工双满意，生产积极性由此大增，企业凝聚力得到了进一步提升，劳动关系更加和谐。

　　短短半年，该区创建活动已经显现出了积极的正面效应，一批和谐企业典型脱颖而出，正在起到积极的引领作用。

唐海华 滕莺莺
《劳动报》2007-10-8